Negociações sindicais: Saiba como funcionam!

As negociações sindicais são um assunto importante para o trabalhador, que ocupa, inclusive, um papel relevante no Direito do Trabalho.

As negociações discutem normas internas, econômicas, sociais e político-sindicais e estabelecem regras por meio dos instrumentos normativos internos como Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho. 

Essas normas só não podem nunca contrariar a legislação vigente, mas é uma forma de adequar a legislação às particularidades de categorias profissionais e ramos empresariais. 

Neste artigo vou abordar esse assunto com profundidade, para que ao término da leitura você esteja mais consciente sobre as ações que podem ou não ser tomadas pelos Empregadores em eventuais situações como Greves, sobre as consequências das negociações entre Sindicatos Patronais e de Trabalhadores e como tudo isso reflete nas relações trabalhistas.

1. O que são as negociações sindicais

A legislação trabalhista brasileira permite a Liberdade Privada Coletiva para negociar. 

As Negociações Coletivas são de natureza jurídica privada a partir das determinações da Constituição Federal de 1988. 

Sendo assim, o Estado não intervém e não impõe objeções no que cabe aos sindicatos atuarem com autonomia na criação de normas legais e particulares às relações trabalhistas, desde que respeitados os limites previstos na legislação em vigor.

Os sindicatos dispõem de liberdade para sua auto-organização tanto em relação à forma de associação e associados como administrativa, com liberdade para organizar as Negociações Coletivas.

Os sindicatos também dispõem de autotutela para a resolução de conflitos e litígios entre as partes. Contudo, a intervenção do Estado não está afastada de casos de abuso de competência.

A representação dos sindicatos é por categoria de trabalhadores, independentemente das profissões que pertencem à categoria. 

Nesse contexto define-se categoria profissional como o conjunto de trabalhadores que, em virtude do exercício de uma atividade de trabalho ou profissão têm os mesmos interesses jurídicos e econômicos.

Existem outros tipos de sindicato, por exemplo: de profissões específicas, de trabalhadores autônomos, de profissionais liberais, dentre outros.

1. Organização das entidades sindicais

As entidades sindicais se organizam a nível territorial:

– Nacionais – são as chamadas Centrais Sindicais como a CUT, a Força Sindical, a UGT, e outras criadas com base na Lei n.º 11.648/08, somando-se a estas as Confederações por setor econômico.

– Estaduais – são as chamadas Federações por área financeira;

– Municipais – são os sindicatos separados por atividade econômica. 

O direito brasileiro adota o princípio do sindicato único, de modo que não é autorizada a existência de mais de um sindicato para a mesma categoria e na mesma base territorial, portanto os sindicatos são únicos em cada município e compõem únicas organizações estaduais e federais.

2. 
   Entenda como funcionam as negociações sindicais

As Negociações Sindicais se realizam com a participação do representante do empregador e do representante dos empregados. 

Em alguns casos pode acontecer de a Negociação ocorrer de forma direta com os trabalhadores, impactando as relações individuais de trabalho. Essas negociações se consolidam nos chamados Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho e são reguladas principalmente pelos arts. 611 a 625  da CLT.

Os principais requisitos legais para negociações são: abrangência referente à categoria e ao território, a vigência do acordo não pode ser superior a 2 (dois) anos, a data de publicação e cláusulas devem ser objetivas e claras. A lei também estabelece vedação à Justiça do Trabalho quanto à criação de normas e condições de trabalho ao ambiente profissional.

3. Etapas das negociações sindicais

Podemos resumir o processo das negociações sindicais em quatro etapas: planejamento, reconhecimento, negociação e formalização.

2. Etapa de Planejamento da Negociação

Na etapa de planejamento são identificados três níveis de e ação:

Plano operacional – foca a atenção na preparação da mesa organizacional definindo a posição física dos participantes da negociação, além de estabelecer o cronograma com dias e horários em que se darão os processos;

Plano tático – foca  na busca pelo diagnóstico e os caminhos possíveis para que a negociação aconteça. É nele que se planejam as metas da negociação. Também é o processo de conhecer o perfil dos participantes, as iniciativas que trazem, estratégias de reação diante das ações dos adversários, e também identificação do ponto que é oportuno, dentre outras táticas.

Plano estratégico – foca nos resultados da negociação, em manter as diretrizes que foram traçadas pela empresa em aspectos relevantes como custos, reputação da empresa, a não concessão de certas cláusulas, etc. Busca-se conceder somente as cláusulas chamadas de “bandeiras” pelos trabalhadores, e não aceitar as chamadas cláusulas “perfumaria” pelo jargão sindical. 

Etapa do reconhecimento

Nesta etapa as reais necessidades das partes na negociação são reconhecidas, justificando as reivindicações que foram apresentadas na mesa negocial.

Etapa da negociação

Nessa etapa os pontos de vista de cada reivindicação, bem como os argumentos e contra-argumentos são colocados pré definindo os parâmetros de concessões nas negociações. 

Essas reivindicações podem ter característica normativas ou jurídicas e se aplicam às relações de emprego, e ainda as obrigacionais que atingem as partes. Também podem ser combinadas as maneiras de se resolver conflitos, e ainda a inclusão de acordos político-sindicais. 

Etapa da formalização 

Depois da assembleia geral, sendo aprovada a negociação com o quórum mínimo previsto em Lei, as cláusulas dos pontos acordados são registrados, escritos, separados por assunto, para compor o Acordo ou a Convenção Coletivos com fulcro nos arts. 611, 612 e 613 da CLT. 

4. Resultados e desdobramentos das negociações 

As Negociações Sindicais ocorrem de forma independente da vontade das partes, diferentemente da Convenção Coletiva e do Acordo Coletivo de Trabalho que são facultativos às partes. 

Se uma determinada empresa se nega à negociação, o sindicato dos trabalhadores pode contatar a entidade sindical patronal para realizar a negociação. O sindicato patronal pode negociar diretamente com os trabalhadores, mas é fundamental que as negociações sindicais aconteçam. 

O que faz parte como resultado possível das negociações coletivas é a não conclusão de um acordo, a negociação é obrigatória, mas estabelecer um acordo nem sempre é possível, seja por falta de consenso ou por rejeição às propostas, a impossibilidade de acordo não caracteriza não querer negociar. É quando há a negociação com resultados infrutíferos.

Quando é identificada uma recusa de qualquer das partes em proceder a negociação, estas ficam sujeitas à exclusão da titularidade, e, se forem reiteradas as negativas de negociação a parte que o nega perde as prerrogativas e outorgas sindicais, além de ser condenada ao pagamento de multas e sanções de acordo com a previsão em lei.

Toda conduta anti-sindical com o foco de garantir o emprego de empregado condicionado à filiação ou não filiação em entidade sindical é vedada, assim como a dispensa de empregados por participarem de movimentos sindicais como as greves também é vedada.

5. Contribuições sindicais, confederativas e assistenciais

O pagamento de contribuições sindicais, confederativas e assistenciais é objeto de dúvida recorrente dos trabalhadores. Vamos entender cada uma delas:

3. Contribuição Sindical

As contribuições sindicais são compulsórias com natureza de tributo para todos os empregados, sejam eles sindicalizados ou não. Elas estão regulamentadas pelo art. 578 e seguintes da CLT e do art. 8º, inciso IV da Constituição Federal. Em linhas gerais os valores pagos são revertidos em assistência jurídica, médica, odontológica, farmacêutica, hospitalar, além de construção e manutenção de áreas de lazer, beneficiando assim os representados.

O art. 580, inciso I da CLT e 582 determina que o valor da contribuição sindical equivale a 1 (um) dia de trabalho para os trabalhadores e deve ser descontado pelo empregador no mês de março de cada ano.

O mesmo art. 580 estabelece que a contribuição dos empregadores é baseada no capital social ou equiparado a este por meio de uma tabela progressiva vigente. 

Conforme disposição do art. 587 da CLT esta contribuição deve ser recolhida todo mês de janeiro de cada ano.

Os profissionais autônomos e liberais pagam a contribuição sindical baseada em 30% (trinta por cento) do valor de referência corrente definido pelo Poder Executivo em conformidade com a disposição do art. 58, Inciso II da CLT.

4. Contribuições Assistenciais

As contribuições assistenciais estão previstas no art. 513 da CLT, porém o pagamento só é exigido para os trabalhadores sócios ou associados ao sindicato conforme art. 5º, inciso XX e art. 8º, inciso V da Constituição Federal. 

Essas contribuições geralmente são negociadas e constam em Acordos ou Convenções Coletivos ou Sentenças Normativas em dissídios por decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) ou Tribunal Superior do Trabalho (TST) depois de terem se esgotado as medidas de negociação entre as partes. De um modo geral pode se dizer que trata-se de uma cobrança do sindicato por ter defendido e negociado melhorias de condições e situações para a categoria.

5. Contribuições Confederativas

As contribuições confederativas não têm natureza tributária e são determinadas em assembleia sindical e visam manter o sistema confederativo das categorias econômicas e profissionais em conformidade com o art. 8º, inciso IV da Constituição Federal. São pagas somente por filiados ao respectivo sindicato em conformidade com as determinações da Súmula 666 do Supremo Tribunal Federal.

2. Negociações Sindicais x Greves

Quando as situações entre empregadores e empregados ou entre sindicatos ficam muito difíceis e as negociações não ocorrem de forma pacífica, o sindicato dos trabalhadores pode promover uma paralisação dos trabalhos até que consigam negociar, obrigando as empresas a agirem rápido.

A greve está prevista em lei, no art. 9º da Constituição Federal e pela Lei n.º 7.783/89, e pode ser avaliada em três etapas:

Pré-greve

A pré-greve é o momento em que há indícios de conflitos sérios entre os interesses de empregados e empregadores. É quando é perceptível que algo está prejudicando o ambiente empresarial. 

Nesse momento os representantes da empresa ou do sindicato patronal podem agir rapidamente buscando negociação para evitar uma greve que está em vias de acontecer. 

Nesse cenário a cúpula da empresa precisa colocar atenção em soluções para eliminar causas que estão gerando o conflito, os gerentes, supervisores, líderes, representantes sindicais, comissões da fábrica ou da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, assim como os próprios trabalhadores podem tentar evitar a paralisação, tendo, inclusive, cuidado na forma como lidam com as  informações referentes aos interesses que estão em pauta. Muitas vezes a não gestão desse momento e a forma como lidam com essas informações e interesses é que são o estopim de uma greve que pode trazer muitos problemas para ambas as partes, quando a busca pela negociação é sempre o melhor caminho.

Negociações Sindicais x Greve

Quando é impossível conter o conflito e o clima e  a temperatura aumenta muito no ambiente organizacional, acaba por resultar em paralisação. 

Nesse momento os líderes de ambas as partes precisam agir para restabelecer os trabalhos o quanto antes. 

A comunicação precisa ser organizada entre trabalhadores em greve (diretos e indiretos), por meio de seus representantes, entre líderes informais, lideranças sindicais internas e externas, as comissões de fábrica, dentre outros, visando apresentar e receber as reivindicações que motivaram a greve, para análises e propostas.

Grandes empresas ou sindicatos de empresas já possuem um Plano de Contingência para eventuais casos de greves, e devem colocá-lo em prática o mais breve possível para evitar perda de tempo, de produção, de salários, etc… A situação também pode gerar um aumento de custos, além de causar um desgaste da imagem da empresa junto à sociedade, aos clientes, fornecedores, trabalhadores e prestadores de serviços.

O processo inicial das negociações sindicais, como já citado, inicia com a mesa negocial e passa-se a discutir as reivindicações o quanto antes, criando-se um programa de concessões da alta administração da empresa para que se possa chegar ao acordo.

Resultado da negociação e retorno ao trabalho

Ao chegarem em um acordo as partes o formalizarão e os trabalhadores deverão retornar às suas rotinas de trabalho, e tanto a empresa como os empregados passam a cumprir as negociações firmadas. A volta à normalidade beneficia a todos.

Porém, o momento é muito sensível, requer um bom gerenciamento de retorno, porque geralmente o resultado das negociações não atendem as exigências de todos os trabalhadores, podendo restar situações de conflitos entre pares e subordinados e gestores, que só com o tempo serão sanadas. Por isso o retorno ao trabalho é um momento complicado em que os ânimos das pessoas envolvidas ainda estão melindrosos, como verdadeiras feridas abertas, além do medo de eventuais represálias.

Por fim, persistindo alguma discórdia mais duradoura entre empregador e empregado, que seja resultado do fracasso nas negociações entre Sindicatos e/ou Representantes de empresas e trabalhadores, caberá a busca por solução junto à Justiça do Trabalho, conforme dispõe o art. 625 da CLT.

Conclusão

Como você pode ler até aqui, as negociações sindicais são de grande importância para manter em bom equilíbrio as relações trabalhistas.

A legislação procura amparar tanto as empresas como os trabalhadores, pela organização sindical para representar grupos específicos, visando proporcionar liberdade e autonomia tanto para empregadores como para empregados, por meio de Acordos e Convenções que estabeleçam um equilíbrio entre os interesses das partes na relação de trabalho.

Eu espero que tenha ficado claro para você a forma como as negociações sindicais interferem e impactam na relação trabalhista, e, principalmente como são importantes para o direito do trabalho, já que apenas a aplicação da lei trabalhista de forma padrão não atenderia situações específicas e particulares que emanam dessas relações.

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