Estabilidade no emprego: em que situações o empregado tem direito?

Estabilidade no emprego é um tema relevante em um momento em que se vive profundas mudanças nas relações e modalidades de trabalho no Brasil.

Embora o emprego na iniciativa privada não ofereça uma estabilidade como ocorre em muitos cargos públicos, existem situações em que o empregado tem direito a um período de estabilidade.

A medida visa proteger algumas situações específicas.

Neste artigo vou falar sobre cada uma delas para que você fique bem informado e saiba como garantir e exigir esse direito.

O que é estabilidade?

Estabilidade no emprego significa, em suma, que o empregado não pode ser demitido pelo empregador, exceto nos casos de justa causa. 

No caso dos empregos privados essa estabilidade só existe por períodos e em alguns casos específicos, como por exemplo, quando o funcionário se afasta por motivo de saúde e retorna ao trabalho. Assim como maternidade, reclusão e eventos que o desemprego possa prejudicar muito o empregado.

Estabilidade por afastamento por doença ou acidente do trabalho

Quando o empregado fica afastado por mais de 15 dias por acidente do trabalho ou por doença adquirida no trabalho ele tem direito a um período de 12 meses de estabilidade. Esta é a previsão do art. 118 da Lei 8.213/91.

Ou seja, dentro de um ano o empregador não poderá demiti-lo. 

Há muita confusão em que muitos acreditam que esta estabilidade esteja relacionada somente aos casos de acidente de trabalho, mas não, a doença adquirida no trabalho, que resulta em afastamento, também dá garantia de estabilidade, desde que o benefício previdenciário seja o auxílio doença acidentário.

Auxílio doença acidentário

Para ter direito à estabilidade pelo afastamento por mais de 15 dias do trabalho, o empregado precisa ter cadastrado e recebido o auxílio doença acidentário do do INSS identificado pelo código B91 que diz respeito ao benefício em decorrência de acidente ou doença relacionada ao trabalho.

De um modo geral, o auxílio doença comum, que se identifica pelo código B31, não dá esse direito. 

Porém, como não é incomum a falha na solicitação correta do benefício, há controvérsias e muitos casos acabam sendo solucionados somente pela Justiça. 

São os casos em que o trabalhador adquiriu problemas de saúde no trabalho e, na hora de cadastrar a solicitação do benefício foi feito pelo código errado. Ou seja, ao invés de solicitar o benefício de auxílio doença acidentário, solicitou o auxílio doença comum erroneamente.

Nesses casos, se o empregado for demitido e tiver o direito à estabilidade negado pelo erro no código do benefício ele poderá demonstrar judicialmente que o problema de saúde, seja por acidente ou doença, foi relacionado ao trabalho e que, portanto, houve o erro na concessão do benefício do INSS.

No processo por meio da ação judicial, tudo poderá ser analisado, inclusive com perícia médica para averiguar se os problemas de saúde surgiram mesmo ou foram agravados em decorrência do trabalho. Uma vez comprovado, o empregado tem direito à estabilidade.

Contratos temporários, de experiência e intermitentes

Uma dúvida importante é como ficam os casos de contratos de trabalho de experiência ou temporários em que o próprio período de contratação é inferior ao da estabilidade, ou seja, inferior a 12 meses. 

Ocorre que a legislação não exclui esses trabalhadores do direito à estabilidade acidentária. Portanto, estes também contam com a estabilidade de 12 meses nos casos de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, da mesma forma que o trabalhador do contrato comum. 

Porém, no contrato intermitente, a situação muda. Essa forma de contrato de trabalho é relativamente nova na legislação, ela foi criada pela Reforma Trabalhista de 2017, também conhecido como “contrato zero hora”. Nessa modalidade de trabalho, o trabalhador pode ser contratado para trabalhar de forma eventual, inclusive por poucas horas diárias.

Ao instituir esse formato de contrato a Reforma Trabalhista não estabeleceu nenhuma norma referente à estabilidade do trabalhador intermitente. Também ainda não há uma manifestação jurídica do Tribunal Superior do Trabalho sobre essa matéria.

Contudo, como a lei também não determina nenhum tratamento diferenciado para o trabalhador intermitente em relação às outras modalidades de trabalho, não podemos presumir que, pela omissão da lei, o trabalhador intermitente seja tratado de forma precária e com menos direitos em qualquer situação, sob pena de uma injustiça.

Sendo assim, o que esperamos como profissionais defensores dos direitos dos trabalhadores é que, sim, o trabalhador intermitente também tenha garantido o direito à estabilidade no emprego em caso de afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho.

Estabilidade em casos de gravidez ou aborto

Outro caso de estabilidade no emprego é para as trabalhadoras mulheres. 

Estas contam com direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme disposição do art. 391-A da CLT:

“Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Nesse caso o direito não se estende ao período de experiência. 

Quando é demitida antes de ter conhecimento de que está grávida, a empresa é obrigada a reintegrar a empregada até o fim do período de estabilidade.

Nos casos de aborto involuntário a empregada perde o direito à estabilidade, contudo tem direito a duas semanas de repouso remunerado, desde que apresente o atestado médico.

Proximidade da aposentadoria

Quando está se aproximando da aposentadoria, o empregado também tem direito à estabilidade. No período de 12 e 24 meses que antecedem o direito à concessão da aposentadoria, o empregado não pode ser demitido. Essa medida está prevista em convenções coletivas de trabalho.

Estabilidade de Dirigente sindical

Para garantir a independência da entidade sindical a lei procura coibir eventuais demissões políticas. 

A Constituição Federal de 1988 em seu art. 8º, VIII determina o seguinte: 

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

O art. 543, § 3º, da CLT disciplina a matéria da seguinte forma:

“Art. 543 – O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

(…)

§ 3º – Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.”

Assim, os dirigentes de entidades de representação de trabalhadores e seus suplentes não podem ser despedidos do emprego desde o momento de sua candidatura ao cargo de direção até um ano após o término do mandato exercido.

Estabilidade dos Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)

A Cipa é um órgão obrigatório de acordo com as determinações do Ministério do Trabalho e Emprego, e conta com integrantes escolhidos pela empresa e por funcionários. 

Esses membros também contam com a proteção da estabilidade contra demissão conforme disposição do art. 10, II, alínea “a” do ADCT da CF/1988, art. 165 da CLT e Súmula 339 do TST.

Estabilidade de Portadores do vírus HIV e empregados com depressão

Há dois casos que têm gerado discussões e controvérsias na operação do direito à estabilidade. São casos em que a demissão pode ocorrer com caráter de discriminação. O caso de portadores de HIV e doentes com depressão.

Embora não haja na legislação nenhuma previsão para as situações, o Judiciário tem entendido que as empresas não podem demitir funcionários, unicamente, pelo fato de sofrerem de depressão ou por serem portadores do vírus HIV.

Porém, não se trata aí de uma estabilidade propriamente dita, mas de uma forma de garantir a não discriminação desses trabalhadores no mercado de trabalho. O objetivo é que não ocorram demissões em função do estado de saúde. 

Desse modo, para demitir um funcionário em qualquer destes casos a empresa precisará apontar uma outra real causa para a dispensa.

Vale lembrar que se o funcionário com depressão ou portador de HIV que tiver algum agravamento receber benefício de auxílio-doença acidentário do INSS ele passa a ter direito à estabilidade legal de 12 meses, como já explicado no início deste artigo.

Situações em que a estabilidade pode ser quebrada

Para toda regra existem exceções, e não é diferente com a estabilidade que não é absoluta e nem direito unilateral do trabalhador, ela gera obrigações para ambas as partes. 

De um lado o empregador tem a obrigação de manter o colaborador nos quadros da empresa pelo tempo em que este tem direito, por outro, cabe ao empregado executar suas tarefas com zelo e habitualidade.

Diante desse contexto a legislação também prevê algumas situações em que o empregado pode ter a estabilidade quebrada e ser demitido, vejamos cada uma delas:

Quebra da estabilidade por justa causa

A justa causa para a demissão dá ao empregador o direito de quebrar a estabilidade do empregado. Os casos que caracterizam a justa causa são previstos na lei trabalhista no art. 482 da CLT. Qualquer funcionário que cometer uma falta grave elencada neste dispositivo pode ser dispensado por justa causa.

Dentre as situações mais comuns que geram a demissão do colaborador por justa causa estão a condenação criminal, embriaguez no serviço, insubordinação, indisciplina e abandono do emprego.

É importante lembrar que não basta a empresa alegar a justa causa, ela precisa ter provas. 

Portanto, é necessário ter o cuidado de guardar cópias de documentos que comprovem a motivação da demissão por justa causa.

Bem como documentos referentes às comunicações ao funcionário que comprovem o recebimento por meio de assinatura do mesmo indicando ciência dos fatos que motivaram a sua demissão.

Quebra da estabilidade por extinção do local de trabalho

Os empregados com estabilidade, seja por afastamento de auxílio doença acidentário, gravidez, funcionários que compõe a CIPA ou dirigentes de entidades sindicais, portadores de HIV ou depressão, também podem ser dispensados, mesmo sem justa causa e houver o fim da existência da empresa ou do local de trabalho como diz a lei. 

Quando as atividades de trabalho estão ligadas ao estabelecimento, quando ele é extinto, junto com ele extingue-se a estabilidade de todos os trabalhadores.

A empresa não tem como garantir o emprego se não existir mais.

Quebra da estabilidade por indenização

O empregador pode, em muitos casos, substituir a estabilidade no trabalho por uma indenização. 

É o caso, por exemplo, das empregadas gestantes e lactantes, quando, muitas vezes, o empregador pode optar por cumprir de uma vez todos os pagamentos a que ela teria direito até o fim da estabilidade e dispensá-la.

São casos em que, muitas vezes, manter o trabalhador no emprego gera mais transtornos do que vantagem ao empregador por situações de organização, sendo assim, muitos preferem pagar e substituir o trabalhador para manter a fluidez do trabalho de suas equipes.

Quebra da estabilidade por pedido do empregado

E  por último, uma situação que pode levar à quebra da estabilidade no emprego é o pedido de demissão do empregado. 

Quando o próprio colaborador abre mão do período de estabilidade e pede demissão, o empregador fica isento de cumprir qualquer obrigação referente à estabilidade. 

Vale lembrar que a estabilidade no emprego visa justamente proteger o empregado de demissões injustas e perseguições no ambiente do trabalho. Portanto, nada justifica que permaneça esse direito quando é vontade dele próprio deixar o emprego. 

CONCLUSÃO

Como podemos ver, são diversas as situações que podem ensejar em direito à estabilidade no emprego. De um modo geral visando sempre proteger o funcionário de situações injustas e discriminatórias no ambiente de trabalho.

Neste artigo expliquei como ocorrem essas situações e circunstâncias em que a estabilidade também pode ser quebrada. 

É muito importante que trabalhadores e empregadores compreendam as situações que podem afetar o processo de demissão para evitar problemas e prejuízos para ambas as partes.

Após ler este artigo eu espero que você tenha entendido quando o trabalhador tem estabilidade e não pode ser demitido.

Se por acaso você tiver uma situação particular em específico sobre a qual deseja obter mais esclarecimentos, eu coloco minha equipe de especialistas em direito trabalhista à sua disposição.

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