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Penalidades aos empregados. Isso existe?

Claro, nem só de direitos vive o trabalhador.

Ele também tem seus deveres e deve cumpri-los com zelo e compromisso.

Descumprir regras, faltar ao trabalho sem dar justificativas, causar discussões acaloradas, ofendendo física ou verbalmente colegas e superiores, executar as atividades com desleixo, não cumprir as ordens de superiores, desviar valores ou materiais da empresa… 

São muitas as situações em que o empregado comete erros para com o empregador e a lei também prevê medidas a serem tomadas para garantir o direito dos empregadores.

Neste artigo eu vou falar tudo sobre isso e quais são as penalidades previstas na legislação, que podem ser aplicadas pelos empregadores nos casos de faltas e insubordinações.

Acompanhe comigo!

Faltas graves previstas na legislação

As penalidades ou medidas disciplinares estão previstas na legislação trabalhista que autoriza o empregador a aplicá-las a seus empregados sempre que estes infringirem as obrigações previstas no Contrato de Trabalho.

As faltas graves que autorizam a aplicação de medidas estão expressamente previstas no art. 482 da CLT e a conduta do empregado deve ser analisada minuciosamente e se enquadrar em uma das hipóteses previstas na lei, como ato de improbidade, mau procedimento, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas e verbais, desídia, concorrência desleal, dentre outras.

Vamos entender agora o que significa cada uma dessas faltas graves expressamente previstas na CLT:

Ato de improbidade

O ato de improbidade ocorre quando o trabalhador age de forma desonesta, em benefício próprio ou de um terceiro. Esse tipo de ação abala muito a confiança do empregador, são exemplos: furtos de dinheiro ou materiais/produtos, apresentação de atestados médicos falsos, dentre outras atitudes desonestas.

Incontinência de conduta

A incontinência de conduta é o ato contrário à moralidade sexual. São exemplos o empregado que pratica assédio sexual ou realiza atos obscenos durante o expediente em local de trabalho.

Concorrência desleal

A concorrência desleal ocorre quando o empregado passa a negociar produtos ou serviços idênticos aos que lhe foi confiado pelo empregador, sem autorização ou conhecimento, tornando-se um verdadeiro concorrente do empregador com quem mantém vínculo de emprego e relação de confiança.

Desídia

A desídia ocorre quando o empregado age com negligência ou desleixo no desempenho das atividades que lhe são confiadas. São exemplos: faltar sem apresentar qualquer justificativa, executar as atividades sem o mínimo de zelo. É o tipo mais comum dos desvios de comportamento passíveis de aplicação de penalidades ao empregado.

Violação de segredo da empresa

A violação de segredo das empresas ocorre quando o empregado repassa informações sigilosas do empregador para terceiros, sem a autorização e conhecimento deste. Nessas informações estão inclusos: projetos, fórmulas, métodos específicos de trabalho, arquivos e documentos importantes da organização.

Ato de indisciplina ou insubordinação

O ato de indisciplina ocorre pelo descumprimento de uma norma interna da empresa por parte do empregado. Por exemplo, o empregador exige o uso de uniforme e o empregado se recusa a usar, aparecendo no trabalho com outras vestimentas.

Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado descumpre uma determinação direta do seu superior hierárquico. Por exemplo, no mesmo caso do uniforme também é um ato de insubordinação se, mesmo o chefe chamando a atenção e recomendando o uso do uniforme o empregado permanecer sem usar e com outras vestimentas.

Abandono de emprego

O abandono de emprego ocorre quando o empregado se ausenta do trabalho por longo período sem apresentar justificativa, levando a entender que não mais deseja retornar ao emprego. Não existe um limite de tempo na legislação trabalhista para configurar o abandono, porém existem decisões judiciais estipulando um prazo de no mínimo 30 dias. Para a configuração do abandono o empregador precisa tomar algumas medidas, dentre as quais convocar o empregado para retornar dentro desse período, pois assim, caso não compareça fica clara a intenção do trabalhador em se desligar desse emprego.

Leia nosso artigo completo sobre Abandono de Emprego.

Ofensas físicas ou lesão à honra

As ofensas físicas ou lesão à honra, como o próprio nome já diz, ocorre quando o trabalhador agride física e/ou moralmente outro colega de trabalho ou superiores durante o expediente no trabalho. Inclui-se nesse contexto agressões a terceiros, como clientes, fornecedores, visitantes da empresa.

É importante destacar que somente se aplica medidas disciplinares se a agressão for praticada no local de trabalho ou se o empregado estiver executando serviços para o empregador. Ocorrências fora desse contexto não configuram falta grave para efeitos da legislação trabalhista.

Lesões à honra ou à boa fama do empregador

As lesões contra a honra ou boa fama do empregador ocorrem quando o empregado denigre a imagem do empregador ou da empresa. É muito comum hoje ocorrer comentários ofensivos em redes sociais para prejudicar a imagem da empresa perante a sociedade, o que muita gente não sabe é que é uma falta grave prevista na CLT e passível de penalidades ao empregado.

Medidas disciplinares previstas na legislação

Ok! Agora você já sabe as faltas graves que estão previstas na legislação trabalhista, então podemos passar a entender melhor sobre as medidas disciplinares, ou seja, as penalidades ao empregado no caso de cometimento dessas faltas e insubordinações.

A legislação prevê três medidas disciplinares, são elas: Advertência verbal ou escrita; Suspensão e; Dispensa por justa causa.

Advertência verbal ou escrita

A advertência verbal ou escrita é a mais leve das medidas previstas, ela pode ser equiparada a um simples aviso e se aplica aos casos em que o empregado comete faltas mais leves. Embora figure com costume na doutrina e na jurisprudência, essa medida não é expressa na lei trabalhista como é a suspensão e a justa causa. 

Seria então como um alerta adotado para que o empregador dê ciência ao empregado sobre a conduta indevida, visando orientar para que ele não cometa mais o mesmo ato.

Suspensão

A suspensão já é uma medida um pouco mais severa, prevista no art. 474 da CLT, não pode ultrapassar a 30 dias e se aplica, portanto, aos casos de faltas de gravidade média ou moderada, principalmente quando o empregado já acumula advertências anteriores, seja pela mesma ou por outras condutas faltosas.

Os dias de suspensão podem ser descontados dos salários do empregado que permaneceu afastado do trabalho para cumprir pena, contudo, a suspensão não pode, em hipótese alguma, ultrapassar o prazo de 30 dias.

Dispensa por justa causa

E a medida mais drástica é, sem dúvida, a dispensa sem justa causa, prevista pelo art. 482 da CLT. A medida disciplinar mais severa se aplica aos casos de faltas mais graves ou após todas as medidas anteriores o empregado cometer as mesmas faltas reiteradamente. 

Porém, justamente pela gravidade da consequência, para que seja aplicada a dispensa por justa causa, é necessário que haja comprovação robusta do ocorrido, obrigação que, diga-se de passagem, compete exclusivamente ao empregador provar.

É fundamental que a falta cometida pelo empregado seja grave o suficiente e torne impossível a continuidade da relação de emprego, seja por falta de confiança que deve existir entre empregado e empregador ou por quaisquer impedimentos irrefutáveis de quebra do vínculo, como o abandono de emprego.

É importante ressaltar que a aplicação da penalidade mais adequada para cada caso é muito subjetiva e depende do contexto de cada caso e do bom senso do empregador.

Requisitos para a aplicação de penalidades aos empregados

Pronto! 

Agora já falamos das principais faltas graves e das penalidades que a legislação trabalhista prevê, então vamos falar agora dos requisitos que devem ser observados pelo empregador para aplicação das medidas disciplinares.

Provas robustas da falta cometida

A primeira regra é que o empregador deve ter prova robusta da falta grave cometida pelo empregado, não basta alegar. Existe, inclusive, a possibilidade de uma penalidade ser anulada em uma eventual reclamação trabalhista, se não ficar devidamente comprovada a falta. Isso pode representar um prejuízo financeiro importante para a empresa mais tarde.

Nesse ponto, como especialista eu já afirmo que uma empresa precisa contar com uma boa assessoria jurídica para a orientação sobre a aplicação de medidas disciplinares, porque ao fazer essa gestão de forma equivocada ela pode constituir um passivo trabalhista futuro.

O que se recomenda é que apenas se aplique as penalidades aos empregados se tiver em mãos todas as provas possíveis comprovando o ato faltoso do empregado, resguardando-se futuramente. São provas: imagens capturadas por câmeras de segurança, documentos, testemunhas, conversas realizadas por aplicativos como WhatsApp, rede social, e-mail, etc.

Assim, se por exemplo, o empregado tem o costume de faltar ao trabalho sem apresentar justificativa, é de suma importância que esta informação conste expressamente nos registros de ponto do trabalhador, a fim de que possam ser utilizados futuramente como prova de uma possível dispensa por justa causa que terá que ser fundamentada em desídia.

Supondo que o empregado forneça atestado médico aparentemente falso à empresa, o empregador deverá buscar informações com o médico ou o hospital emitente para ter certeza absoluta de que o empregado praticou a improbidade. Nesse caso, por exemplo, não basta ter a informação, é preciso que se tenha a declaração do médico atestando a falsidade do atestado que o empregado apresentou.

No caso de não haver possibilidade de comprovação da falta praticada, recomenda-se que o empregador não puna o empregado, porque aplicar as medidas sem provas pode dar mais direitos e razões ao empregado que poderá ingressar em juízo, e sem provas a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais. A dispensa por justa causa fundamentada em ato de improbidade só é aceita legalmente mediante prova robusta da falta cometida pelo empregado.

Perdão tácito nas penalidades aos empregados

É importante ressaltar que o empregador deve aplicar a medida disciplinar com agilidade quando o empregado comete falta grave. Isto para evitar o chamado “perdão tácito”, porque quando o empregador demora muito em aplicar a devida punição ao trabalhador tendo ciência da falta cometida, supõe-se que tenha relevado e perdoado.

Não há na legislação trabalhista um prazo específico para a aplicação das medidas disciplinares, mas há decisões judiciais que fixaram um prazo de 72 (setenta e duas) horas como razoável para o empregador punir o empregado faltoso quando tomar ciência de falta grave cometida.

Porém, há casos em que devido à complexidade da falta grave cometida e da necessidade de uma investigação mais aprofundada da situação em atos de improbidade, como para obter as provas, não é possível ao empregador punir o empregado em tão pouco tempo apenas pela ciência ou desconfiança do cometimento da falta. Cada caso é analisado em suas particularidades.

Se o empregador apresentar uma explicação razoável e comprovar os motivos da demora e aplicar a medida o mais rápido possível, logo que conseguir encerrar as investigações, mesmo que o empregado alegue a demora, não há o que se falar em perdão tácito.

Princípio da Proporcionalidade nas penalidades aos empregados

O princípio da proporcionalidade também é requisito indispensável para a validade da punição que o empregador aplica e deve levar em consideração o momento da aplicação da medida. Por exemplo, o empregado não pode ser dispensado por justa causa logo na primeira vez que faltar do serviço sem dar justificativa, haveria uma falta de proporcionalidade entre a falta cometida por ele e a medida disciplinar aplicada, a mais drástica no caso.

O empregador também não pode aplicar mais de uma punição para a mesma falta do empregado. Ou seja, não é permitida uma dupla punição, e caso ocorra é passível de nulidade da sanção.

Por exemplo, quando um empregador aplica uma advertência a um empregado que desrespeitou o comando de seu chefe/gerente, não pode depois aplicar uma suspensão pelo mesmo fato ocorrido, agindo assim o empregado estaria sendo punido duplamente pelo mesmo fato.

Contudo, para fundamentar uma sanção mais grave o empregador pode fazer referência às penalidades já aplicadas antes. Isto é, inclusive, aconselhável, porque a reincidência do trabalhador na prática de atos faltosos pode ampliar a pena e ser considerada como critério para a dosagem da pena a ser aplicada.

Sendo assim, ao aplicar uma pena o empregador deve levar em conta não apenas a gravidade da falta praticada em si, mas considerar todo o histórico de penalidades do empregado no decorrer do contrato de trabalho.

Ciência sobre a razão das penalidades aos empregados

Também é fundamental salientar que o empregado tem o direito de ser informado pelo patrão, com clareza, sobre as razões que fundamentaram as penalidades aos empregados que lhe está sendo aplicada. O empregado deve ter plena ciência do que fez de errado e, por que está sendo punido, para que a medida sirva para que não volte mais a praticar conduta faltosa semelhante no futuro, esse é o caráter pedagógico das medidas disciplinares.

Tratamento igualitário e respeito à hierarquia na aplicação de penalidades aos empregados

O tratamento igualitário dos empregados é outro ponto muito relevante a ser considerado na aplicação das penalidades. O empregador não pode punir um empregado e, pelo mesmo motivo, deixar de punir outros. As medidas disciplinares devem ser aplicadas com igualdade a todos os empregados que cometerem o mesmo tipo de falta. Contudo, isto não quer dizer que deve ser aplicada sempre a mesma pena, já que a aplicação levará em consideração todo o histórico disciplinar de forma que a pena é individual.

E, por fim, ressalto que a pena deve ser aplicada pelo superior hierárquico direto do empregado, que deverá adotar um procedimento discreto, reservado, evitando expor o empregado perante os seus colegas, outros gestores, diretores, clientes ou fornecedores, sob pena de constituir falta grave praticada pelo empregador caracterizando, inclusive, constrangimento ilegal.

Aplicação das penalidades aos empregados de forma gradual

De forma geral as decisões judiciais têm orientado para que o empregador obedeça o princípio da gradação das penas quando for aplicar penalidades aos empregados.

Assim, as penalidades devem ser aplicadas de forma gradual, em proporção crescente, ou seja, de mais leves a maiores conforme a resposta dos indivíduos, para possibilitar que o empregado possa se conscientizar e se redimir a cada nova punição contra ele aplicada, como oportunidades que está tendo e caso não mude, aí sim chegará às consequências mais drásticas.

Sendo assim, a princípio o empregado deve ser penalizado com uma advertência e somente na hipótese de nova falta cabe então a aplicação de uma suspensão, que também poderá ser aplicada de forma gradativa (01, 02, 03, 04 ou 05 dias), sendo a dispensa por justa causa a medida mais grave a ser escolhida e aplicada apenas em último caso.

É comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, mas na verdade a advertência não tem previsão legal na CLT . Isso significa que não existe uma quantidade específica de advertência para que se aplique uma medida mais drástica.

Contudo, há que se considerar também a gravidade da infração cometida pelo empregado, de modo que a dispensa por justa causa pode ser aplicada de imediato, não sendo obrigatória a observância do princípio da gradação das penas quando a falta for considerada grave o suficiente para a aplicação da medida ou inviável a continuação do contrato de trabalho após o ocorrido.

Um exemplo desse tipo de situação ocorre quando um empregado é pego furtando a empresa. A situação abala de tal forma a relação de confiança necessária que inviabiliza a manutenção do vínculo de emprego.

Portanto, em vias gerais aplicam-se as medidas pelo princípio da gradação das penas, sendo dispensável aos casos de faltas graves.

De todo modo, uma assessoria jurídica especializada em direitos trabalhistas se torna muito importante para subsidiar as decisões das empresas e evitar problemas com as aplicações das penalidades aos empregados.

Quando o empregado se recusa a assinar as penalidades aos empregados

Uma situação comum é o empregado se negar a receber e assinar a comunicação de aplicação da medida disciplinar, mesmo tendo ciência da conduta faltosa que cometeu.

Nesse caso, o que recomendo como especialista nesta área do Direito é que o empregador aplique a penalidade na presença de pelo menos 02 testemunhas, que devem assinar o documento de comunicação da penalidade e, possivelmente, comprovar a recusa do empregado, se houver necessidade mais tarde.

As provas são fundamentais na Justiça do Trabalho e se o empregado alega que não foi punido ou não tomou conhecimento da medida, o empregador terá que ter prova documental e testemunhal para a validação da medida disciplinar aplicada.

Recomendamos também que as testemunhas não sejam pares do trabalhador, para evitar constrangimento, sugerimos que sejam empregados hierarquicamente superiores ao que está recebendo a penalidade.

Conclusão 

A questão era se o empregado só tem direitos ou se também tem deveres. 

Espero ter ficado claro com o presente artigo que, sim, o empregado deve cumprir com zelo e responsabilidade a sua parte no contrato de trabalho, e condutas que configurem desrespeito para com o vínculo e o empregador podem e devem ser penalizadas.

Porém, como mencionado, as medidas devem ser aplicadas de forma proporcional à gravidade da conduta praticada pelos empregados. Não pode haver rigor excessivo por parte de empregadores. Além de ser fundamental que haja tratamento igualitário e justo para com estes, sob pena de as medidas serem causa de condenações às empresas em ações trabalhistas.

É preciso que as medidas sejam aplicadas levando em consideração o caráter pedagógico, observando-se o princípio da gradação das penalidades, de forma que cada tipo de falta cometida pelo empregado tenha uma punição correspondente e proporcional que leve em conta a gravidade da conduta e o histórico de punições de cada empregado.

É fundamental que a aplicação se dê de modo a proporcionar ao empregado o alerta para o erro cometido, com chances para se redimir.

Portanto, se o empregador agir com rigor excessivo para a aplicação de medidas, impondo, por exemplo suspensões muito duras em razão de infrações leves, ou mesmo querendo dispensar logo por justa causa sem que haja compatibilidade entre a conduta e a medida aplicada, o empregado pode postular uma rescisão indireta do contrato de trabalho, e nos casos de dispensa entrar com uma Reclamação Trabalhista para reivindicar seus direitos.

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