Motivos de Demissão por Justa Causa
Motivos de Demissão por Justa Causa: Veja os Principais Casos e Como se Defender!
Ser demitido por justa causa é o maior medo de muitos trabalhadores.
Afinal, essa forma de desligamento retira uma série de direitos e ainda pode manchar a reputação profissional.
Demissão Por Justa Causa
Mas você sabe exatamente quais são os motivos que levam à demissão por justa causa?
Neste artigo, vamos explicar, de maneira clara e direta, todas as situações previstas na lei que podem justificar essa penalidade!
Trazendo exemplos reais e dicas de como se defender, contratando um advogado trabalhista especializado, caso isso aconteça com você.
Vamos lá?
O Que é a Demissão Por Justa Causa?
A demissão por justa causa acontece quando o empregado comete uma falta tão grave que quebra a confiança necessária para manter o vínculo com o empregador.
Essa situação está prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), mais precisamente no artigo 482.
Ao ser demitido por justa causa, o trabalhador perde importantes direitos, como:
❌ Aviso prévio.
❌ Multa de 40% do FGTS.
❌ Saque do FGTS.
❌ Seguro-desemprego.
Por isso, é fundamental conhecer bem os motivos que podem levar a essa situação.
Leia também:
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Completo
Quais São os Principais Motivos de Demissão Por Justa Causa?
É fundamental entender quais condutas podem levar a esse tipo de desligamento.
Conhecer esses motivos é essencial tanto para empregadores quanto para empregados!
Pois ajuda a prevenir conflitos e garantir que os direitos de ambas as partes sejam respeitados.
A seguir, vamos detalhar cada um dos motivos de demissão de justa causa que a legislação prevê, com exemplos e orientações práticas.
✅ 1. Ato de improbidade
A demissão por justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao empregado no regime da CLT, e uma das razões mais graves que podem justificá-la é o ato de improbidade.
Esse tipo de conduta está diretamente ligado à desonestidade no ambiente de trabalho!
Envolvendo comportamentos como fraudes, desvios de valores, uso indevido de bens da empresa ou qualquer prática.
Práticas que violem a confiança entre empregador e empregado.
Comprovada a improbidade
Quando comprovada, a improbidade não só rompe o vínculo empregatício de forma imediata, mas também pode gerar consequências legais e criminais para o trabalhador.
Para o empregador, é essencial reunir provas concretas antes de aplicar a justa causa, evitando riscos de reversão na Justiça do Trabalho.
Neste conteúdo, explicamos em detalhes o que caracteriza o ato de improbidade!
Bem como deve ser conduzido o processo de desligamento e quais são os direitos – ou ausência deles – do empregado nessa situação.
Veja alguns exemplos:
– Furtar objetos ou dinheiro da empresa.
– Falsificar documentos.
– Manipular dados em benefício próprio.
👉 Importante: A empresa precisa ter provas concretas da conduta, como imagens, testemunhas ou documentos.
✅ 2. Incontinência de conduta e mau procedimento
Entre os motivos previstos na CLT, a incontinência de conduta e o mau procedimento estão entre os mais recorrentes.
E, muitas vezes, mal compreendidos.
A incontinência de conduta refere-se a comportamentos de cunho sexual ou moralmente inadequados no ambiente de trabalho.
Como assédio, palavras obscenas ou gestos ofensivos.
Atitudes contrárias as normas de convivência
Já o mau procedimento abrange atitudes contrárias às normas de convivência ou que comprometem a disciplina da empresa.
Como desrespeito reiterado a colegas ou superiores.
Ambos os casos exigem análise criteriosa e provas concretas, pois afetam diretamente a imagem e a harmonia no ambiente profissional.
Veja alguns exemplos:
– Assédio sexual ou moral.
– Agressões físicas ou verbais.
– Comportamento imoral ou indecente.
A incontinência está ligada a aspectos morais, enquanto o mau procedimento envolve atitudes contrárias às normas da empresa.
✅ 3. Negociação habitual sem permissão
Entre os motivos que podem justificar a demissão por justa causa está a negociação habitual sem permissão, prevista no artigo 482, alínea “c” da CLT.
Esse tipo de falta ocorre quando o empregado passa a exercer, de forma recorrente, atividades comerciais próprias ou concorrentes com as da empresa onde trabalha!
E sem o devido consentimento do empregador.
A infração se torna ainda mais grave quando há prejuízo direto ou risco ao negócio.
Como o uso de informações privilegiadas ou captação de clientes da própria empresa.
Diferente de atividades eventuais ou hobbies
Diferente de atividades eventuais ou hobbies, a negociação habitual caracteriza-se pela constância e pelo conflito de interesses.
A legislação busca, com isso, proteger a lealdade e a confiança dentro da relação de trabalho.
Negociação habitual
Nesta seção, vamos esclarecer o que a lei considera como “negociação habitual”, apresentar exemplos práticos!
Bem como destacar os cuidados que o empregador deve tomar antes de aplicar a justa causa com base nesse fundamento.
Veja estes Exemplo:
Um vendedor que, durante o expediente, vende produtos próprios para colegas de trabalho.
✅ 4. Condenação criminal
A condenação criminal do empregado, quando transitada em julgado e sem possibilidade de recurso, é uma das hipóteses que pode levar à demissão por justa causa!
Tudo conforme previsto no artigo 482, alínea “d” da CLT.
Esse tipo de desligamento ocorre quando a condenação impede o trabalhador de continuar exercendo suas funções.
Especialmente se ele estiver cumprindo pena que o afaste do serviço.
Necessário existir uma setença condenatória definitiva
É importante destacar que a simples acusação ou prisão preventiva não configura justa causa!
É necessário que exista uma sentença condenatória definitiva e que o cumprimento da pena torne inviável a manutenção do vínculo empregatício.
Essa medida visa proteger os interesses da empresa, garantindo que suas operações não sejam comprometidas.
⚠️ Atenção: Se a pena for suspensa ou convertida, não cabe a demissão por justa causa automaticamente.
✅ 5. Desídia no desempenho das funções
A desídia no desempenho das funções é uma das causas mais comuns de demissão por justa causa, prevista no artigo 482, alínea “e” da CLT.
Trata-se de uma conduta marcada pela repetição de atitudes negligentes, preguiça, desinteresse ou falta de comprometimento por parte do empregado!
Tudo em relação às suas obrigações profissionais.
Conjunto de comportamentos contínuos
A desídia não se configura por um único erro ou falha pontual, mas sim por um conjunto de comportamentos contínuos.
E que demonstram descaso e baixa produtividade.
Atrasos frequentes e faltas injustificadas
Exemplos incluem atrasos frequentes, faltas injustificadas, baixa qualidade na execução das tarefas e descumprimento de prazos.
Para aplicar a justa causa com base na desídia, o empregador deve reunir provas concretas.
Bem como aplicar advertências e, se necessário, suspensões, antes da rescisão.
Veja estes exemplos:
– Atrasos frequentes.
– Faltas sem justificativa.
– Não cumprir prazos.
💡 Importante: Geralmente, o empregador aplica advertências e suspensões antes de aplicar a justa causa.
✅ 6. Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez habitual ou em serviço é uma das hipóteses de demissão por justa causa, prevista no artigo 482, alínea “f” da CLT.
Essa conduta compromete diretamente a segurança, a produtividade e o bom funcionamento do ambiente de trabalho.
Embriaguez em serviços
A embriaguez em serviço refere-se ao ato de comparecer ao trabalho sob efeito de álcool ou substâncias entorpecentes.
Colocando assim, em risco a si mesmo e os colegas.
Embriaguez habitual
Já a embriaguez habitual diz respeito à dependência constante, que afeta o desempenho profissional mesmo fora do expediente.
No entanto, é importante destacar que o entendimento da Justiça do Trabalho evoluiu para reconhecer a dependência química como uma doença.
O que pode exigir tratamento em vez de punição imediata.
Duas situações:
🍺 Embriaguez habitual — quando o trabalhador tem dependência.
🍻 Embriaguez em serviço — consumo pontual no ambiente ou horário de trabalho.
⚠️ Cuidado: O alcoolismo pode ser reconhecido como doença, o que exige tratamento, e não punição.
✅ 7. Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa é uma falta grave prevista na CLT, que pode justificar a demissão por justa causa, conforme o artigo 482, alínea “g”.
Essa conduta ocorre quando o empregado revela, sem autorização, informações confidenciais ou estratégicas da organização.
Dados como dados de clientes, fórmulas, projetos internos, planos de negócio ou qualquer conteúdo que possa comprometer a segurança.
Reputação da empresa
Bem como a competitividade ou a reputação da empresa.
O sigilo profissional é um dever ético e legal, e sua quebra pode gerar prejuízos irreparáveis!
Além de configurar crime em determinadas situações.
Proteção das informações é essencial
A proteção dessas informações é essencial para manter a integridade das operações e a confiança entre empregador e empregado.
Neste tópico, vamos esclarecer o que caracteriza a violação de segredo empresarial, quais são os limites legais dessa infração!
E como o empregador deve agir diante dessa situação para aplicar corretamente a justa causa e evitar questionamentos judiciais.
Veja estes Exemplos:
– Vazar dados de clientes.
– Divulgar estratégias ou segredos industriais.
✅ 8. Indisciplina e insubordinação
A indisciplina e a insubordinação são motivos expressamente previstos no artigo 482 da CLT como fundamentos para a demissão por justa causa.
Embora muitas vezes confundidos, esses termos têm significados distintos.
Indisciplina
A indisciplina refere-se à violação de regras gerais da empresa.
Bem como normas internas, regulamentos e políticas de conduta.
Insubordinação
Já a insubordinação caracteriza-se pela recusa direta do empregado em obedecer ordens legítimas e compatíveis com suas funções.
Vindas de seus superiores hierárquicos.
Comprometem a autoridade do empregador
Ambas as condutas comprometem a autoridade do empregador, a organização do ambiente de trabalho e a hierarquia.
Necessária para o bom funcionamento da empresa.
É essencial que o empregador registre ocorrências, aplique advertências e siga o devido processo disciplinar antes de recorrer à justa causa.
Comportamentos que atentem contra a ordem e o respeito no ambiente corporativo.
Veja estes Exemplos:
– Recusar-se a cumprir tarefas.
– Não respeitar regras internas, como uso obrigatório de equipamentos de segurança.
✅ 9. Abandono de emprego
O abandono de emprego é uma das hipóteses mais conhecidas de demissão por justa causa.
E ocorre quando o colaborador se ausenta do trabalho por um período prolongado, sem justificativa plausível e sem qualquer comunicação com a empresa.
Essa ausência prolongada demonstra desinteresse e quebra da confiança entre empregador e empregado!
O que pode comprometer o funcionamento do setor e impactar diretamente na produtividade da equipe.
Sem prazo exato definido
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não define um prazo exato para caracterizar o abandono!
Mas, na prática, a jurisprudência entende que a ausência por 30 dias consecutivos pode configurar essa situação.
Desde que haja a intenção clara do empregado de não retornar.
Garantir respaldo jurídico
Para evitar equívocos e garantir respaldo jurídico, é essencial que a empresa documente as tentativas de contato e registre as faltas devidamente.
Entender os limites legais do abandono de emprego é fundamental tanto para empregadores quanto para trabalhadores!
Tudo a fim de prevenir conflitos trabalhistas.
📅 Quanto tempo caracteriza o abandono?
Geralmente, mais de 30 dias consecutivos de ausência.
🔔 Como o empregador comprova?
Por meio de notificações para o trabalhador apresentar justificativas.
✅ 10. Ato lesivo à honra ou boa fama
O ato lesivo à honra ou à boa fama, quando praticado no ambiente de trabalho, é uma das causas que justificam a demissão por justa causa.
Tudo conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esse tipo de conduta ocorre quando o empregado ofende, calunia, difama ou injuria colegas de trabalho, superiores hierárquicos, ou até mesmo terceiros.
Relacionados à empresa, comprometendo o clima organizacional e ferindo valores éticos essenciais ao convívio profissional.
Ofensas podem ocorrer de várias formas
As ofensas podem ocorrer verbalmente, por escrito ou até mesmo por meio digital — como em redes sociais ou aplicativos de mensagens!
Proteger a dignidade das pessoas
E não precisam ser públicas para gerar consequências sérias.
A legislação protege a dignidade das pessoas no ambiente de trabalho, e atitudes que denigrem a imagem de outrem.
Tom de brincadeira
Mesmo que em tom de “brincadeira”, podem ser interpretadas como graves.
Empresas devem estar atentas a essas situações e agir com responsabilidade para preservar um ambiente saudável e respeitoso para todos.
Veja esse exemplo:
Um funcionário que ofende verbalmente seu superior na frente de outros colaboradores.
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✅ 11. Ofensas físicas
As ofensas físicas no ambiente de trabalho são consideradas uma das faltas mais graves que um empregado pode cometer!
E, por isso, justificam a demissão por justa causa segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esse tipo de comportamento envolve agressões corporais, brigas ou qualquer forma de violência física contra colegas de trabalho.
Bem como superiores, subordinados ou terceiros no local de trabalho.
Leia também: Saque Aniversário do FGTS
Comprometendo vários fatores
A agressão compromete não apenas a integridade física da vítima, mas também afeta diretamente o ambiente organizacional.
E assim, colocando em risco a segurança e o bem-estar de todos.
Mesmo fora do ambiente de trabalho
É importante destacar que, mesmo fora do ambiente de trabalho, se a agressão estiver relacionada ao vínculo empregatício, a justa causa pode ser aplicada.
Empresas devem adotar uma postura firme diante de casos de violência, assegurando que os responsáveis sejam punidos conforme a legislação.
E preservando um clima organizacional saudável.
Bem como seguro e baseado no respeito mútuo entre todos os colaboradores.
Importante Exceção:
Quando a agressão for em legítima defesa.
✅ 12. Prática constante de jogos de azar
A prática constante de jogos de azar é considerada uma das hipóteses que podem justificar a demissão por justa causa.
Sempre conforme previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Se envolver com esse tipo de atividade
Quando o empregado se envolve com esse tipo de atividade de forma habitual!
Especialmente durante o horário de trabalho ou nas dependências da empresa.
Bem como seu comportamento passa a ser visto como incompatível com as obrigações contratuais, e o bom desempenho profissional.
Riscos financeiros e morais envolvidos
Além dos riscos financeiros e morais envolvidos, o hábito de apostar pode afetar a produtividade.
Bem como a concentração e até provocar conflitos no ambiente corporativo.
É importante destacar que a justa causa não exige que o jogo ocorra dentro do local de trabalho:
Prejuízos decorrentes da prática
A frequência e os prejuízos decorrentes da prática também são levados em consideração.
Empresas devem adotar medidas preventivas e agir com responsabilidade.
Tudo para manter a ética e a ordem em suas equipes.
Veja o exemplo:
Funcionário que organiza apostas clandestinas durante o expediente.
✅ 13. Atos atentatórios à segurança nacional
A prática de atos atentatórios à segurança nacional é uma das condutas mais graves que podem levar à demissão por justa causa.
Conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 482, alínea “l”.
Esse tipo de infração envolve ações que comprometem a soberania, a integridade territorial ou a estabilidade institucional do país.
Como apoio a organizações criminosas, terrorismo, espionagem, vazamento de informações sensíveis, entre outros.
Ocorrência rara nas empresas
Embora seja uma ocorrência rara no cotidiano da maioria das empresas, quando identificada, exige resposta imediata e rigorosa.
A relação de confiança entre empregador e empregado é completamente rompida nesse cenário, tornando insustentável a continuidade do vínculo empregatício.
Responder crimninalmente por seus atos
Além da rescisão do contrato por justa causa, o colaborador poderá responder criminalmente por seus atos.
Dessa forma, proteger a empresa e o país contra ameaças internas é não apenas um dever legal, mas também uma responsabilidade ética de todos os envolvidos.
E se a Falta Não Estiver Listada na CLT?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 482, apresenta uma lista de condutas que justificam a demissão por justa causa.
No entanto, essa lista, apesar de extensa, não é totalmente exaustiva.
Isso significa que, mesmo que uma falta cometida pelo empregado não esteja expressamente prevista na CLT.
Considerada grave o suficiente
Ela ainda pode ser considerada grave o suficiente para ensejar a demissão por justa causa!
Desde que fique comprovado que houve quebra da fidúcia necessária à manutenção do contrato de trabalho.
O bom senso e a jurisprudência
Nessas situações, o bom senso e a jurisprudência têm papel fundamental na análise do caso concreto.
O Judiciário avalia se houve desrespeito grave às obrigações contratuais ou às normas da empresa.
Com base em comportamentos especificados
Portanto, é possível sim aplicar a justa causa com base em comportamentos não especificados.
Desde que haja respaldo legal e provas consistentes, preservando os direitos do empregador sem ferir os princípios da dignidade e da ampla defesa.
Veja estes exemplos:
– Falar mal da empresa nas redes sociais.
– Expor informações sigilosas online.
– Praticar assédio virtual.
Como a Demissão Por Justa Causa Deve Ser Aplicada?
A empresa deve respeitar alguns princípios:
✅ **Imediatidade:** agir logo após tomar conhecimento da falta.
✅ **Proporcionalidade:** a pena deve ser compatível com a gravidade da falta.
✅ **Comprovação:** reunir provas robustas.
⚠️ Aplicar justa causa sem seguir essas regras pode levar à anulação na Justiça do Trabalho.
O Que o Trabalhador Perde na Demissão Por Justa Causa?
❌ Aviso prévio.
❌ Multa de 40% sobre o FGTS.
❌ Saque do FGTS.
❌ Seguro-desemprego.
✅ Mantém:
✔️ Saldo de salário.
✔️ Férias vencidas + 1/3, se houver.
Como se Defender de Uma Demissão Por Justa Causa?
1. Peça cópia da carta de demissão e de eventuais advertências.
2. Procure um advogado especializado em Direito do Trabalho.
3. Avalie a possibilidade de ingressar com uma reclamação trabalhista para reverter a justa causa.
💡 Importante: Muitas justas causas são revertidas na Justiça, por falta de provas ou desrespeito ao procedimento legal.
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FAQ: Principais Dúvidas
Neste espaço, reunimos as principais dúvidas sobre motivos de demissão por justa causa, um tema que gera muitas incertezas tanto para empregadores quanto para empregados.
Entender os motivos que justificam esse tipo de desligamento, os direitos envolvidos e como se proteger legalmente é essencial.
Abaixo, você encontrará respostas objetivas e diretas para as perguntas mais comuns sobre motivos de demissão por justa causa.
Com base na legislação trabalhista brasileira e nas decisões mais frequentes dos tribunais.
❓ É obrigatório advertir o trabalhador antes?
Uma dúvida comum entre empregadores e trabalhadores é se a advertência prévia é obrigatória antes da aplicação da demissão por justa causa.
A resposta depende do tipo e da gravidade da falta cometida.
Diversos casos
Em casos de faltas leves ou comportamentos reincidentes, é recomendável que o empregador utilize advertências formais!
Bem como suspensões como medidas disciplinares graduais.
Criando assim um histórico que comprove a tentativa de correção.
Em situações extremamente graves
Já em situações extremamente graves, como agressão física ou ato de improbidade, um dos motivos de demissão por justa causa pode ser aplicada de forma imediata!
E sem a necessidade de advertências anteriores.
Ainda assim, é essencial que haja provas concretas da falta e que o princípio do contraditório e da ampla defesa seja respeitado.
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❓ A Justiça pode reverter a justa causa?
Sim, a Justiça do Trabalho pode reverter a demissão por justa causa, especialmente quando entende que a penalidade foi aplicada de forma indevida!
De forma desproporcional ou sem provas suficientes.
Para que a justa causa seja mantida, o empregador precisa comprovar claramente a falta grave cometida pelo trabalhador.
Seguindo os princípios do contraditório e da ampla defesa.
Transformar a demissão por justa causa em demissão sem justa causa
Caso contrário, o juiz pode transformar a justa causa em uma demissão sem justa causa!
Obrigando assim, a empresa a pagar todas as verbas rescisórias devidas, como aviso prévio, multa do FGTS, férias proporcionais e 13º salário.
Por isso, é essencial que a empresa atue com cautela, documentando bem os fatos e agindo com proporcionalidade ao aplicar essa penalidade.
❓ O que fazer se fui demitido por justa causa e achei injusto?
Se você foi demitido por motivos de demissão por justa causa e considera a decisão injusta, o primeiro passo é reunir todas as provas possíveis que demonstrem sua versão dos fatos.
Provas como mensagens, e-mails, testemunhas ou documentos.
Em seguida, é altamente recomendável procurar um advogado trabalhista de confiança para analisar o caso.
Avaliar se foi aplicada corretamente
Ele poderá avaliar se a justa causa foi aplicada corretamente e se houve desrespeito aos seus direitos.
Caso identifique abusos ou falta de provas por parte do empregador, será possível entrar com uma ação trabalhista.
E assim, pedindo a reversão da demissão para sem justa causa.
Ganho de causa
Se a Justiça der ganho de causa, você poderá receber todas as verbas rescisórias a que teria direito.
Agir rapidamente é importante para preservar seus direitos.
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Motivos de Demissão por Justa Causa: Considerações finais
Agora que você conhece os principais motivos de demissão por justa causa, fica mais fácil entender os seus direitos!
Bem como os deveres dentro da relação de trabalho.
Se você foi demitido ou está passando por uma situação complicada, não fique sozinho nessa!
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