Direitos Home Office

Os direitos home office ou teletrabalho é um tema bem relevante para os trabalhadores na atualidade.

Esse formato de trabalho já era uma opção que vinha crescendo em adesão em diversas áreas de trabalho, mas ganhou mais importância a partir do início de 2020, no enfrentamento da pandemia da Covid-19.

Com uma adesão emergencial à modalidade em massa para adotar as medidas de prevenção à disseminação do coronavírus, o home office precisa ser analisado do ponto de vista jurídico.

Isto porque coloca em evidência situações de direitos que precisam ser refletidas. A regulamentação sobre teletrabalho no Brasil é recente. A modalidade foi reconhecida de forma específica pela Lei 13.467/2017, a chamada Lei da Reforma Trabalhista.

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E o tema ainda é objeto de muitas discussões e divergências de opiniões entre especialistas e doutrinadores do Direito do Trabalho.

Neste artigo eu vou falar tudo sobre esse assunto.

Então, mesmo que você não seja ainda um trabalhador que migrou para o sistema do teletrabalho ou home office, saiba que esta é uma tendência e a qualquer momento pode ser sua realidade.

Então vamos entender melhor sobre os direitos home office?

O que é trabalho home office ou teletrabalho?

Primeiro você precisa saber definir exatamente o que é teletrabalho no contexto da nossa legislação, para então poder compreender os direitos home office.

Os dois termos definem o mesmo tipo de trabalho, portanto teletrabalho ou trabalho home office definem o trabalho realizado pelo empregado em ambientes distintos da empresa.

Trata-se de uma novidade da legislação trabalhista, um toque de modernidade que visou adequar a legislação do país seguindo uma tendência mundial.

O avanço das tecnologias ampliou o cenário de atuação do trabalhador, possibilitando alterações significativas na prestação dos serviços. Como o caso de poder trabalhar a partir de casa ou outros ambientes que não a empresa.

Para acompanhar essas mudanças o legislador brasileiro procurou adequar a legislação para contemplar esse formado de contrato de trabalho dos empregados que trabalham em ambiente externo ao da empresa.

Assim, de acordo com a legislação em vigor, todo trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador, por pelo menos três dias úteis durante a semana, é teletrabalho.

Definição da CLT

Ao contrário do que se compreende popularmente que o home office é somente o trabalho realizado a partir da casa do trabalhador, não é bem isso.

A CLT define como trabalhador para os direitos home office, todo aquele que não exerce as atividades laborais no espaço físico do empregador, mas em locais indeterminados.

Portanto, não precisa que o trabalhador exerças as funções de casa, mas de qualquer outro local que não seja a empresa. Hoje em dia, inclusive, tem sido muito comum o trabalho a partir de locais alternativos, como cafés, coworkings, etc.

Nessa modalidade de trabalho os trabalhadores utilizam tecnologias da informação e telecomunicação para manter o vínculo com a empresa.

A relação com a empresa, clientes, fornecedores, enfim, com o trabalho em si, se dá por meio da conexão com internet.

Também é imprescindível o uso de aparelhos como smartphones, notebooks, e ferramentas digitais como comunicadores como WhatsApp, Instagram, Facebook, Twitter, dentre outras.

Portanto, o teletrabalho é aquele realizado de qualquer lugar fora do estabelecimento do empregador, com uso de ferramentas tecnológicas que possibilitam a execução das atividades.

Independentemente do trabalho ser realizado da residência do trabalhador ou até fora do país, havendo a comunicação instantânea entre empregado e empregador, está estabelecido o teletrabalho.

Contrato de trabalho e direitos home office

No modelo de trabalho home office ou teletrabalho, os trabalhadores tem isonomia de direitos e garantias desses direitos trabalhistas da mesma forma que os empregados tradicionais.

Contudo, existem algumas particularidades que refletem no acesso aos direitos de forma diferente, pelas características do trabalho home office.

O que leva à necessidade de o contrato de trabalho home office ter uma definição bem clara e cautelosa, para evitar problemas futuros entre as partes.

Direitos home office e os recursos para o trabalho a distância

Por exemplo, a questão da responsabilidade sobre o fornecimento e manutenção dos meios tecnológicos e equipamentos, como a conexão com internet, custos de energia elétrica, dentre outros. Esse é um ponto específico da modalidade de trabalho home office que não está bem definido na legislação e de acordo com o artigo 75-D, da CLT, devem ser definidos junto com as atividades que serão desempenhadas pelo empregado, quando se estabelece as responsabilidades mútuas entre empregador e trabalhador no contrato de trabalho.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

As ferramentas, objetos e custos com os meios de execução do trabalho do home office não podem ser considerados como salário utilidade.

Portanto, um bem móvel colocado à disposição do trabalhador, seja de forma definitiva ou periódica, é gratuita.

Por exemplo, o notebook ofertado para o empregado trabalhar a distância não pode ser descontado ou considerado em sua remuneração. Mas como a lei deixa a autonomia da negociação entre as partes também é possível que o empregador não forneça tais itens, deixando o trabalhador como responsável por esses recursos. Inclusive tendo como critério para vagas de emprego ter os meios necessários de executar as tarefas para a empresa.

Férias nos direitos home office

O direito a férias do home office também é um ponto de análise necessário já que, como narrado, os direitos dos teletrabalhadores não diferem dos direitos do trabalhador convencional.

Portanto, o direito à férias previsto no art. 134 da CLT também faz parte dos direitos home office, independentemente do local de onde ele presta o serviço.

Apesar de não haver o deslocamento periódico do empregado para o trabalho, ele cumpre obrigações de forma comprometida e se dedica às demandas do trabalho da mesma forma que um trabalhador em regime presencial.

Inclusive o fracionamento das férias que foi ampliado em possibilidades a partir da reforma trabalhista de 2017 também se aplica ao teletrabalhador. Sendo assim o período de descanso do trabalho no regime home office também pode ser dividido em até três períodos. A lei exige que 14 dias sejam consecutivos e nenhum período tenha menos de 5 dias consecutivos.

Jornada de trabalho e horas extras no home office

A jornada de trabalho é regulamentada pelo artigo 7°, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988, que determina a duração do expediente de trabalho não superior a oito horas por dia, somando quarenta e quatro semanais e 220 mensais.

A própria constituição dá faculdade para a compensação de horários e redução de jornada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O inciso XVI do mesmo art. 7º estabelece que o adicional de hora extra é um acréscimo de 50% a cada hora que exceder a jornada.

Portanto, quando ultrapassa a jornada de 8 horas estipulada pela Constituição, contrato de trabalho ou norma coletiva, o trabalhador tem direito às horas extras trabalhadas.

O limite mínimo do adicional é 50%, mas é comum haver percentuais superiores estipulado sem normas coletivas de categorias como 60%, 70%, 80% e até 100%.

A legislação também prevê que o mínimo para o acréscimo de horas extras aos domingos e feriados, é de 100%.

Hora extra do trabalhador home office

A lei da Reforma Trabalhista abriu uma exceção quando se trata das regras de jornada de trabalho e horas extras quando se trata de empregados em regime de home office, teletrabalho.

A nova legislação inseriu o inciso III, no artigo 62, da CLT, excluindo o teletrabalho do direito às horas extras, equiparando-os aos trabalhadores que exercem atividades externas ou dos chamados cargos de confiança.

A justificativa para a exclusão desse direito do teletrabalhador é a de que não existe a possibilidade de fazer o controle da jornada do trabalhador remotamente.

Porém, essa questão tem sido muito debatida e objeto de grandes controvérsias entre os operadores do direito do trabalho. Já existem inúmeras formas de controlar a jornada do trabalhador em home office pelo uso das mesmas tecnologias que possibilitam exercerem as funções fora da empresa.

É uma situação que gera prejuízo ao teletrabalhador porque ele perde aí tanto eventuais horas extras que possa trabalhar, como também adicional noturno e horas intrajornada.

Há uma forte corrente defendendo que esta determinação da reforma trabalhista fere direitos constitucionais do teletrabalhador.

O entendimento já consolidado da Justiça do Trabalho é de que são devidas as horas extras aos trabalhadores desde que se mantenha o controle de jornada. E isto pode ser feito de várias formas fora das dependências do empregador.

Durante o expediente no home office o teletrabalhador acaba mantendo uma conexão com a empresa que acompanha sua rotina de trabalho através da comunicação via aplicativos de gerenciamento e redes sociais em geral, telefone, e-mails, etc.

O que está acontecendo na prática é um luta para evitar que hajam fraudes praticadas pelas empresas para eximirem-se do pagamento das horas extras dos teletrabalhadores.

As decisões judiciais trabalhistas tem compartilhado dessa busca por não prejudicar trabalhadores em função da lacuna que a reforma trabalhista abre nesse direito.

Portanto, só ficam realmente excluídos da proteção da jornada os teletrabalhadores que trabalharem em total liberdade sem controle nenhum do período e do tempo de trabalho.

Havendo qualquer possibilidade de controle a justiça tem entendido pelo pagamento de horas extras quando comprovadamente prestadas.

Acidentes e doenças do trabalho no regime home office

Esse é outro ponto importante de discussão nos direitos home office. A legislação da reforma trabalhista também abriu uma flexibilidade muito grande de direitos referentes aos acidentes de trabalho, incluindo as doenças do trabalho.

Isto porque a nova lei traz apenas a determinação de que o empregador deva dar todas as instruções ao empregado sobre as precauções que ele deve tomar para evitar os acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Essas questões no regime de teletrabalho são reguladas apenas por meio de termo de responsabilidade devidamente assinado, de modo que o empregado se compromete com o empregador, assumindo os riscos de acidentes e doenças por descumprimento das precauções orientadas.

Dessa forma a lei dificultou a responsabilização do empregador por problemas de saúde ou acidente do teletrabalhador.

Há ainda muita discussão sobre esse tema que ainda não dispõe de decisões consolidadas.

Alteração do regime de trabalho

Para mudar o regime do trabalhador convencional do home office as empresas devem formalizar a troca por meio de um acordo individual com o trabalhador que se formaliza em um aditivo contratual, no qual deverão seguir as regras do art. 75-A e seguintes da CLT

De acordo com a legislação as alterações do modelo de trabalho home office para o presencial também são válidas, desde que haja acordo entre as partes, passando o empregado a trabalhar no ambiente físico da empresa.

Contudo, além do registro por meio de aditivo contratual, deve ser respeitado um prazo de 15 dias para a mudança na rotina do empregado.

Durante a pandemia da Covid-19 houve uma exceção nessas regras devido à necessidade de rápida adaptação das empresas em um contexto emergencial.

Porém, a Medida Provisória que abria as exceções vigorou até Julho de 2021, quando então volta a valer as regras da legislação trabalhista em vigor.

Conclusão

Neste artigo acho que ficou claro que o contrato de trabalho home office deve ter todos os direitos trabalhistas preservados devido à isonomia entre os trabalhadores prevista constitucionalmente.

Porém, na prática não é o que se identifica quando analisamos cada direito e sua aplicação às particularidades da legislação que regulamenta o teletrabalho.

A criação de um capítulo específico na CLT pela reforma trabalhista veio de encontro à necessidade de evoluir a legislação sobre esse tema para o desenvolvimento empresarial.

Mas também amplia situações e discussões que ainda não podem ser consideradas esgotadas quando o que se vê é o risco da perda de direitos do trabalhador.

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É muito importante que o trabalhador brasileiro esteja informado e atento ao que está acontecendo e possa lutar para preservar seus direitos.

E caso tenha alguma particularidade jurídica nesse ou em outros temas trabalhistas, conte com nossa equipe, fale conosco!

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